Doit-on travailler en cas d’alerte cyclonique?

L’approche d’un cyclone en Nouvelle-Calédonie est régulièrement source d’interrogations, tant pour les travailleurs que pour les employeurs, quant à leurs obligations respectives. Le droit du travail n’est pas toujours bien connu dans ces circonstances particulières.

Si les consignes de sécurité édictées par la sécurité civile préconisent une limitation des déplacements, les interrogations persistent sur les conditions de travail de personnes salariées. La question s’est encore récemment posée à l’occasion du récent passage du cyclone Donna, lorsque l’alerte n°1 a été déclenchée. En effet, l’alerte n°1 n’est pas forcément synonyme d’arrêt de toute activité. Certaines entreprises restent parfois ouvertes et poursuivent leur travail avec les effectifs présents, ce qui crée des disparités entre salariés. Cette situation est source de confusion quant aux obligations respectives des salariés et des employeurs : doit-on travailler ? Le salarié peut-il être sanctionné en cas d’absence ? Quelles sont les conséquences pour l’entreprise ? Autant de questions qui se posent systématiquement lors des intempéries et des phénomènes cycloniques en Nouvelle-Calédonie.

Doit-on travailler en alerte n°1 ?

La Direction de la sécurité civile préconise en phase d’alerte n°1 « d’arrêter progressivement toute activité professionnelle qui ne concourt pas à une action de sécurité civile ». Dans cette hypothèse, même si l’entreprise reste ouverte, le salarié n’est pas obligé de se rendre sur son lieu de travail. Cette réponse trouve sa source dans la notion de « force majeure », transposée en droit du travail. La force majeure est traditionnellement définie comme étant un évènement imprévisible et irrésistible, qui provient d’une cause extérieure au débiteur d’une obligation et le libère de cette obligation.
Les intempéries peuvent constituer un cas de force majeure dans la mesure où l’on retrouve le triptyque classique s’agissant d’évènements présentant un caractère extérieur, imprévisible et insurmontable. Dès lors, le passage en alerte n°1 peut être considéré comme une force majeure exonérant le salarié de son obligation d’aller travailler, même si l’entreprise reste en activité.

Quelles conséquences pour le salarié en cas d’absence ou de retard ?

L’absence ou le retard du salarié en cas d’intempéries ou de cyclone est considérée comme involontaire et ne peut être appréciée comme fautive par l’employeur. Aucune sanction ne peut donc être prise à l’encontre des salariés en retard ou absents dans ces circonstances.

Quelles conséquences pour l’employeur ?

Sauf dispositions plus favorables, l’employeur n’est pas obligé de rémunérer les heures d’absence du salarié, faute de travail effectif.
Il peut aussi décider, afin d’éviter une perte de salaire au salarié, d’imputer cette absence sur les congés payés, mais uniquement en accord avec le salarié. Cette option ne peut pas être imposée par l’employeur. L’article Lp. 122-17 du Code du travail permet néanmoins à l’employeur d’imposer une récupération des heures d’absence. Il n’y est cependant pas obligé.
S’il le décide, le salarié est obligé de s’y soumettre et l’employeur doit alors respecter deux points importants :
• Informer l’inspection du travail des modalités de récupération,
• Consulter les représentants du personnel s’ils existent dès lors qu’il y a modification de l’horaire de travail.
L’Accord interprofessionnel territorial prévoit que l’interruption de travail en cas de force majeure peut donner lieu à récupération dans les deux semaines lorsque cette interruption ne dépasse pas une journée, et dans les quatre semaines lorsque la durée de l’interruption excède une journée.
L’employeur doit donc veiller à respecter les délais dans lesquels sont mises en œuvre les heures de récupération. Dans ces circonstances qui se veulent exceptionnelles, il est préconisé de s’informer auprès de son employeur, afin d’éviter des difficultés ultérieures.

Par Me Ophélie DESPUJOLS, Avocate